Le blog de manager-positif.com

Les soft skills, ou compétences comportementales, suscitent de plus en plus l’intérêt des entreprises. Pour être performant au travail, les seules compétences techniques ne suffisent plus. Salariés et manager doivent développer des qualités non professionnelles telles que la créativité ou l’empathie.

« A l’inverse des compétences techniques, il n’est pas possible de déléguer aux robots les compétences comportementales ». Jérôme Hoarau, co-auteur avec Fabrice Mauléon et Julien Bouret de Soft Skills (Dunod), a une bonne nouvelle pour ceux qui craignent la robotisation de l’emploi. Les compétences comportementales, ou tout ce qui différencie un humain d’un robot, sont devenues centrales.

L’évolution du monde du travail, notamment avec la robotisation, l’automatisation et l’intelligence artificielle, nous oblige à miser sur le capital humain, donc les soft skills. Les soft skills sont littéralement les « compétences douces », que les auteurs du livre préfèrent qualifier de « compétences comportementales, transversales et humaines ». Confiance en soi, créativité, intelligence émotionnelle… En somme, ce sont toutes ces qualités personnelles qui transforment un salarié lambda en un collaborateur efficace, agréable et entraînant pour le reste de l’équipe.

« Tout le monde a les graines en potentiel, mais elles ont été plus ou moins arrosées en fonction du contexte social, familial, économique, explique Jérôme Hoarau. Nous proposons donc de développer et améliorer certaines de ces compétences comportementales en faisant comprendre aux personnes que chacun a le choix de changer ».

Comment acquiert-on la confiance en soi par exemple ? « Avec une stratégie des petits pas », indique Julien Bouret, co-auteur du Réflexe soft skills et coach en bien être professionnel. Essentielles, les compétences comportementales s’assimilent tout au long de la vie dans un processus lent qu’on peut comparer à un entraînement sportif. « J’utilise des techniques méditatives, de visualisation et de pensées positives pour la gestion du stress et pour développer la concentration. »

Pour les auteurs, les softs skills sont transversales, chacune ayant un impact sur l’autre. Impossible d’établir un classement au sens strict du terme. La liste proposée ci-dessous est réalisée à partir des deux listes proposées séparément par Jérôme Hoarau et Julien Bouret, ainsi qu’à partir du classement du World Economic Forum des soft skills à posséder en 2020. Lire la suite de cette entrée »

Dans ce petit livre amusant et facile à lire, Laurence Bourgeois nous présente 7 familles de grains de sable qui sévissent en entreprise : Geignard, Gétouvu, Girouette, Glandu, Grandchef, Grobêta et Grognon. Ils ont tous une façon bien à eux de gripper la machine

Chacun d’eux fait d’abord l’objet d’une rapide description (ses propriétés physiques, ses expressions favorites, ses passe-temps favoris, ses surnoms, etc.), puis l’auteur apporte des éclairages argumentés sur son mode de fonctionnement, comment cela affecte le fonctionnement du service ou de l’entreprise et comment le gérer, voire le faire évoluer.

Extrait : « Geignard »

Ses propriétés :
– Geignard a toujours l’impression d’être pris pour le pion qu’on manipule, pour le grouillot de service, pour le dernier maillon de la chaîne.
– Se positionnant en victime, Geignard a toujours l’impression d’être le grain « du dessous », pour qui les évolutions sont compromises. Il a l’impression que les choses avancent toujours plus vite pour les autres que pour lui.

Ses expressions favorites : « On compte vraiment pour du beurre… » « Ça ne marchera jamais », « Cela va mal finir », « Ne nous réjouissons pas trop vite » « C’est affreux »

Ses passe-temps favoris : se plaindre, broyer du noir, critiquer, jouer les victimes, trouver des sujets de lamentation.

Ses surnoms : pleurnichard, victime, Calimero.

Dans nos organisations dominées par le culte de la performance, de la réussite et de la « gagne », il semble inévitable de tomber dans l’aigreur. Le problème, avec Geignard, c’est son insatisfaction chronique, même en cas de victoire. Victime de tout et de tous, il est incapable de la moindre pensée positive.
L’enthousiasme et la bonne humeur ? Il ne connaît pas… De nature pessimiste, voire totalement déprimée, il plombe le moral de quiconque lui adresse la parole et n’a pas son pareil pour pourrir l’ambiance au bureau.
À côté de lui, Calimero ou Droopy passent pour des rois de l’optimisme ! Lire la suite de cette entrée »

La transformation du travail à l’ère de la mondialisation numérique s’accélère. On choisit de plus en plus d’être son propre patron, et un nombre croissant d’entreprises et de travailleurs indépendants traitent par le biais de plateformes en ligne. Dans certains secteurs du monde des affaires, des stratégies innovantes sont en train d’émerger et misent sur une plus grande liberté et un plus grand choix accordés à tous les employés quant à leur lieu et leurs méthodes de travail.

Des forces majeures sous-tendent cette mutation du travail, comme les rapides avancées que connaît le domaine des technologies de la communication, la mondialisation, les changements démographiques en matière de main-d’œuvre et le besoin urgent de lutter contre le changement climatique. Dans le cadre de nos recherches pour la rédaction de mon livre, Future Work, nous avons découvert que les entreprises qui parviennent à implanter de nouvelles pratiques de travail ont beaucoup à y gagner. Elles bénéficient notamment d’un accroissement de la productivité, d’économies de coûts, d’un accès plus rapide à de nouveaux marchés, d’un service à la clientèle élargi, d’un accès à un plus grand bassin de talents et de la poursuite des activités, même en cas de perturbations causées par des évènements majeurs, tels que des ouragans et des tremblements de terre.

Le fossé se creuse pourtant entre les dirigeants qui se tournent vers la flexibilité offerte par le travail du futur et les entreprises qui peinent à se défaire des pratiques de travail rigides de l’ère industrielle, caractérisées par un temps et un lieu de travail fixes et un style de management fondé sur le contrôle (ou, tout du moins, l’illusion du contrôle).

Pour réussir la transition vers un modèle de travail du XXIe siècle, il faut avant tout reconnaître la nécessité de modifier la culture organisationnelle, les styles d’encadrement et les attitudes en matière de management. Vous aurez beau réaménager les espaces de travail et moderniser la technologie, la véritable clé du succès n’en restera pas moins le changement des comportements.

En nous fondant sur le cas d’un certain nombre d’entreprises pionnières qui sont en train d’opérer cette transition, nous avons élaboré cinq principes afin de guider les entreprises qui souhaitent s’adapter et prospérer dans le nouveau monde du travail. Ils sont regroupés sous l’acronyme « TRUST » (en anglais) : Lire la suite de cette entrée »

Lorsque j’ai commencé ma carrière de consultant et de formateur, nos clients nous demandaient des séminaires de motivation, des formations motivantes, de former leurs cadres au management motivant, etc. Cette attente obsessionnelle de motivation disait déjà le mal que les dirigeants de l’époque avaient identifié et qu’ils souhaitaient combattre : la démotivation, la résignation, l’abattement, la morosité, le laisser-aller…

Aujourd’hui, à écouter les médias et les conversations de bistrot, il semblerait qu’il y ait deux perceptions du monde diamétralement opposées :

– Ceux qui trouvent que notre époque est plus démotivante que jamais, que les médias sont anxiogènes, que les salariés ne pensent qu’à en faire de moins en moins, qu’il est impossible de trouver des collaborateurs motivés, que la génération Y est ingérable, que la pression des normes et des process est insupportable, que l’avenir est menaçant, etc…

– Et ceux qui affirment au contraire que notre pays est plein d’énergie prête à s’investir, que les réserves de productivité sont dans l’humain, et que la motivation ne demande qu’à s’épanouir dans la plupart des entreprises. La preuve ? De magnifiques réussites telles que Léa Nature, Proman, Sodebo, OVH, Blablacar, et tant d’autres entreprises qui se développent à grand pas, sans parler des milliers de start-ups qui prospèrent aux 4 coins du pays, régulièrement saluées par la presse économique pour leurs performances.

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« Qui sème le vent récolte la tempête ». Vous connaissez probablement ce dicton, mais avez-vous déjà pris le temps de réfléchir à ses implications dans le milieu professionnel ?
Non ? Alors prenez quelques minutes avec moi pour le faire 😉

Une équipe ressemble à son manager

On dit souvent qu’une entreprise est à l’image de son dirigeant, qu’une équipe est à l’image de son manager. C’est on ne peut plus vrai.

Si le dirigeant d’entreprise ne communique pas beaucoup en interne, il a beau essayer d’instaurer une culture de la communication et de la transparence dans son entreprise, celle-ci ne prendra pas. Pire, les salariés feront l’inverse de ce qu’il souhaite.

Pourquoi ? Parce que peu importe ce qu’il dit, c’est ce qu’il fait qui définit le manager ou le dirigeant d’entreprise. Ce que le manager fait, l’équipe le fera aussi, et souvent de manière décuplée.

Soyez un manager ronchon, vous aurez des équipes hystériques.
Soyez un manager souriant, d’humeur égale chaque jour, vous aurez des équipes mobilisées et motivées, prêtes à en découdre.
Il n’y a pas d’équipe efficace sans manager efficace, pas d’équipe heureuse sans manager heureux.

Le devoir d’exemplarité du manager Lire la suite de cette entrée »

L’institut américain Gallup est sur le point de sortir sa dernière étude et certains résultats sont déjà connus. Le taux d’engagement des employés d’Europe occidentale ne dépasse pas les 10 %. L’entreprise libérée permet, selon Isaac Getz, d’engager entre 70 % et 80 % des employés. La marge de manœuvre pour motiver nos employés et les rendre heureux est donc encore importante. Mais pour mettre en place cette démarche, il est essentiel de comprendre ce qui rend heureux nos employés. Gallup identifie 4 catégories qui permettent de satisfaire nos employés et donc de les rendre heureux.

1. Le sentiment d’être utile et efficace

Cette idée rejoint le fait qu’il nous est important de sentir que nous avons un impact sur le monde qui nous entoure. Cet impact nous donne le sentiment d’être utiles et efficaces. Pour cela, il faudra tout d’abord donner des objectifs pertinents. Leur réalisation donnera le sentiment d’avancer et d’avoir un impact. Plus les objectifs seront larges et variés plus notre impact en sera de même. Par conséquent, être sur un poste aux tâches variées et clairement définies fera partie des priorités.

Des perspectives d’évolution devront aussi être mises en avant. En effet, évoluer dans son métier c’est faire évoluer son impact sur le monde. Enfin, plus les objectifs permettront de faire qu’une personne réalise ce qu’elle est au plus profond d’elle-même (dernier étage de la pyramide de Maslow), plus elle aura le sentiment d’être utile et efficace. La mission de l’entreprise ainsi que ses valeurs devront être clairement définies de manière collective pour emmener tout le monde dans la même direction et leur procurer, à tous, la même satisfaction et le même bonheur. Lire la suite de cette entrée »