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« On ne pilote que ce que l’on mesure »
Idée reçue typique du management, ce propos se veut à la fois rassurant et évident… peut-être un peu trop. En effet, facile de mesurer la marge brute, le taux d’absentéisme, les temps passés… mais qu’en est-il de la mesure du bien-être, de la motivation ?
Voici quelques clés d’analyse.

Commandant de bord et analogie

L’idée selon laquelle on ne pilote que ce que l’on mesure est devenue « le mot d’ordre » des pros de la performance, ce qui, soit dit en passant, n’est pas entièrement faux. On peut difficilement évaluer un progrès quel qu’il soit sans le mesurer régulièrement avec les outils adéquats.

Dans cette volonté de vouloir tout mesurer en permanence, il est facile de comparer le chef d’entreprise à un commandant de bord, surveillant les instruments de mesure, ces derniers garantissant le bon fonctionnement de leur « embarcation ». Ce parallèle reste couramment utilisé dans les formations pour expliquer aux moins expérimentés les bases du pilotage de la performance et de la conception des tableaux de bord.

Pourtant, difficile de ne pas nuancer cette idée reçue par le bon sens, à savoir : « On ne mesure que ce qui est mesurable ». Et comme nous le savons tous, certains indicateurs sont des plus difficiles à mesurer.
Par exemple : peut-on mesurer le « bien-être » ?

Il existe toutes sortes d’évaluations et toutes ne sont pas quantifiées. Certaines notions de par leur subjectivité, mériteraient d’être traitées de façon qualitative.

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L’ampleur de la contribution de votre équipe à votre succès est directement proportionnelle à l’engagement de chacun vis-à-vis de son travail et vis-à-vis de l’organisation.

Il existe en effet une forte corrélation entre l’engagement des employés et des résultats financiers* :

– Si l’engagement des salariés est élevé = + 19% de résultat opérationnel et + 28% de bénéfice par action

– Par contre, si l’engagement est faible = – 32% de résultat opérationnel et – 11% de bénéfice par action

Par conséquent, le manager doit savoir insuffler par son charisme une attitude positive et énergique, faire émerger une vision commune, mettre en place et maintenir un environnement propice à l’engagement de ses collaborateurs.
Dans quel but ? Les inciter à s’investir et atteindre, voire dépasser les objectifs organisationnels.
Comment ? En étant en permanence à leur écoute, en comprenant leurs intérêts et motivations.

Comment passer du stade de manager à celui de leader charismatique ?
6 comportements essentiels sont distingués pour apprendre à devenir un leader charismatique :

1- Communiquer efficacement pour instaurer un climat de confiance et faire émerger les préoccupations de ses collaborateurs

2 -Adapter sa vision de leader en la personnalisant à celle de chaque membre de son équipe, à leurs propres intérêts (leurs objectifs, besoins, forces,…)

3 – Etre énergique et enthousiaste car les individus ont tendance à agir par mimétisme

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Parmi ses plus importantes missions, un manager doit mener régulièrement des entretiens individuels avec ses collaborateurs.
Il y a deux façons de faire : l’entretien démotivant et l’entretien motivant.

À votre avis, quel est le plus efficace ?

L’ENTRETIEN N° 1 :

– Accueil du collaborateur en 10 secondes : « Salut Gérard. Assieds-toi, j’ai à te parler. »

– Le manager donne son avis et porte un jugement sur son collaborateur : « Je ne sais pas si tu t’en es rendu compte, mais elle n’était pas terrible, ta prestation au dernier comité de crédit… D’ailleurs le chef de service m’a fait remarquer qu’avec des présentations comme ça, on ne risquait pas de rattraper notre retard sur la concurrence. » Il insiste sur les faiblesses de son collaborateur.

– Il décide et détaille le plan d’action de son collaborateur : « Désormais, je veux que tu travaille mieux tes dossiers. Reprends les supports que j’avais utilisés pour le dossier Dugenou et prépare-moi un bon projet. » Il décide d’une amélioration et explique comment y parvenir.

– Il fixe le suivi du plan d’action : « Fais-moi un brouillon et viens me le présenter avant ta prochaine intervention de mardi, je te donnerai mon avis. »

Dans ce premier cas, le manager domine par ses décisions et ne responsabilise pas son collaborateur. Ce dernier reste dans une relation de dépendance très démotivante.

L’ENTRETIEN N° 2 :

– Accueil du collaborateur, respect des rituels de communication (regard, sourire, bienveillance) : « Bonjour Philippe, comment vas-tu depuis mardi ? Veux-tu un café ? Installe-toi… » Le manager y consacre du temps, au moins 2 mn, pour créer un climat favorable à la communication et à la confiance.

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Depuis 2010, manager-positif.com vous propose des outils de management à haute valeur ajoutée : livres, conférences, articles de blog…

En ce début d’année, je suis heureux de vous offrir deux cadeaux.
Le premier est juste ci-dessous. Le second vous attend à la fin de ce billet.

Premier cadeau : je vous offre mon dernier livre  « 300 citations positives pour les managers d’aujourd’hui »

Retrouvez de nombreuses citations inspirantes, mobilisantes ou amusantes, que j’ai patiemment recueillies au fil du temps et de mes rencontres. Ces citations sont comme de puissantes pastilles de vitamines : elles nous motivent et nous permettent de donner un sens à nos actions.

Elles sont également très utiles pour introduire ou conclure une réunion, une conférence, une convention…

Pour faciliter la lecture, elles sont regroupées par thèmes : Management, Motiver, Optimisme, Échec, Courage, Changement, Persévérance, Humour… Laissez-vous emporter par les mots de ces auteurs illustres ou inconnus, inspirez-vous de leurs paroles et partagez-les autour de vous.

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L’ère post moderne qui semble émerger sous nos yeux, et ses conséquences en management, remet en question tous nos paradigmes établis.

En effet, on peut affirmer avec certitude que l’atmosphère managériale semble irrésistiblement changer de parfum, si l’on en croit plusieurs études et travaux très sérieux réalisés par des experts. On peut citer :
• Marc Halévy*, spécialiste des processus complexes, philosophe et physicien, auteur de « Le grand virage des managers** »
• Michel Maffesoli, sociologue français, auteur de « La passion de l’ordinaire »
• Le Centre de Recherche et d’Etude sur les Comportements des Individus (CRECI)
• Claude Bordes, consultant de la société SYLLOG

L’idée de ces lignes est de parcourir un bout de chemin dans un nouveau monde que certains appellent le monde post moderne. Nous partageons dans nos entreprises respectives des problématiques communes, et face à ces problématiques, nous nous sentons parfois seul. D’autant plus seul, que l’on a parfois l’impression, quand on est manager, qu’on nous demande quelquefois l’impossible…

En effet, que c’est difficile d’être manager aujourd’hui ! On pourrait même ajouter, que c’est difficile d’être managé ! Ce cri du cœur, que l’on a tous poussé au moins une fois, est une réaction épidermique à ces vents qui soufflent actuellement et qui semblent contraires à la poursuite d’un management serein et paisible qu’on a tous connu.

De nos jours, le menu quotidien en management c’est plutôt visibilité réduite, changements incessants de cap, une réunion puis une autre réunion, avec à la clé déstabilisation, démotivation et saturation des équipes et des individus…

Alors, dans ce contexte, comment continuer à obtenir quelque chose de nos équipes malgré tout ?

Pour tenter de répondre à cette question et se remonter le moral, nous allons procéder en 3 temps :

– Dans un premier temps, nous formulerons 3 convictions essentielles pour redéfinir la place et le rôle du management dans le contexte actuel.

– Dans un second temps, nous tenterons de renifler 6 grandes ruptures entre le monde moderne que nous quittons un peu plus chaque jour, et le monde post moderne dans lequel nous rentrons un peu plus chaque jour, en nous disant que c’est très probablement dans ces ruptures-là que se cache quelque chose soit de potentiellement très perturbant, soit de potentiellement très excitant, en fonction de la grille de lecture que l’on a de ces ruptures.

– Dans un troisème temps, nous imaginerons, à partir de l’analyse de ces 6 ruptures, ce que pourraient être les 6 nouveaux leviers de motivation du management post moderne pour recréer au quotidien un peu de sens, un peu de motivation et un maximum d’actions au niveau des équipes.

Les 3 convictions du management post moderne.

Pour redéfinir la place et le rôle du management dans le monde post moderne naissant, voici 3 convictions essentielles pour faire face à une atmosphère managériale qui semble changer irrésistiblement de parfum :

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Suite à notre dernier billet de blog, le professeur Marc Halévy* nous propose ce texte, que nous publions avec plaisir, tant il est pertinent.

On sait maintenant que, selon son stade de vie, l’entreprise requiert différents types de managers.

En phase de naissance, l’Entrepreneur est indispensable : charismatique, séducteur, créatif, souple, opportuniste, acharné, inébranlable, audacieux, etc.

En phase de croissance, le Stratège monte en scène : visionnaire, architecte, prospectif, créateur de finalités et de valeurs, etc.

En phase de maturité, le Gestionnaire arrive : rigoureux, fignoleur, économe, quantitatif, obsédé d’optimisation et de rendement, etc.

En phase de déclin, le Liquidateur prend place : négociateur, dépeceur, restructureur, chirurgien, sans états d’âme, etc.

Ces quatre profils sont probablement universels et éternels, mais ils prennent des colorations bien différentes selon la nature et les tendances lourdes du monde environnant.

Or, notre monde est aujourd’hui en pleine mutation, chacun le sait désormais.

Le paradigme classique socialo-capitaliste, scientifico-industriel et cartésiano-matérialiste, cède peu à peu la place à un nouveau paradigme : celui de l’immatériel (de l’information, du talent créatif et de la connaissance) comme matière première de base et comme fondement de l’économie, celui de la qualité (de vie, du travail, des produits, des relations) avant la quantité, celui de cette complexité généralisée qui rend le monde turbulent, imprévisible et impermanent, celui de cette mondialisation qui entraîne la disparition progressive des frontières et des Etats.

Puisque changement profond de paradigme il y a, changement intime des managers il doit y avoir !
Quels profils devront alors avoir les managers de demain ?

Premières caractéristiques :

Dans un monde perpétuellement turbulent, impermanent, imprévisible, instable, le type « Entrepreneur » s’imposera de plus en plus : tout sera à recréer tout le temps, rien n’arrivera plus à maturité (c’est déjà le cas pour bien des produits liés à l’informatique, par exemple).

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