Les secrets du temps   26 mars 2020

Prends ton temps pour travailler,
c’est le prix du succès

Prends ton temps pour réfléchir,
c’est la source de la force

Prends ton temps pour jouer,
c’est le secret de la jeunesse

Prends ton temps pour lire,
c’est la base du savoir

Prends ton temps pour être amical,
c’est la porte du bonheur

Prends ton temps pour rêver,
c’est le chemin qui mène aux étoiles

Prends ton temps pour aimer,
c’est la véritable joie de vivre.

Prends ton temps pour être content,
c’est la musique de l’âme.

Auteur inconnu

Dans un environnement économique fortement concurrentiel, l’innovation est considérée par bon nombre de dirigeants comme un véritable défi à relever et un levier de motivation des équipes.

Cesser d’innover, c’est reculer, c’est aussi, tôt ou tard, disparaitre.

Il est souvent constaté que la définition et la mise en place d’une démarche innovante rencontre de nombreux obstacles et des freins au changement.

Quel que soit le secteur d’activité concerné, du secteur privé ou du secteur public, les principales difficultés proviennent des risques liés :
– aux aspects économiques inhérents aux activités conduites par l’organisation,
– aux ressources disponibles dans l’exercice de leurs métiers,
– aux compétences requises pour conduire les projets innovants,
– au manque de synergie entre les entités en charge des services rendus aux clients,
– aux dysfonctionnements constatés avec les fournisseurs malgré la volonté de mettre en place une véritable alliance stratégique avec les partenaires. Lire la suite de cette entrée »

L’action complète   20 janvier 2020

« Je venais de traverser une bonne partie du pays lorsque mon train s’arrêta dans une petite gare à 20 kilomètres du terminus. Pour des raisons techniques, nous devions attendre 40 minutes avant de reprendre notre route. Quelques voyageurs décidèrent de descendre se dégourdir les jambes. J’en fis autant.
Progressivement une file de taxis commença à se former à la sortie de la gare. Ce type d’incident devait être assez fréquent, car les chauffeurs proposaient aux voyageurs de terminer leur parcours en taxi. Je me laissai séduire par la solution. C’est alors que je fis la connaissance de Raoul, un chauffeur de taxi peu ordinaire.
Pour commencer, il remonte avec moi dans le train pour m’aider à prendre mes bagages. J’ai été surprise par cette attention. Il aurait très bien pu m’attendre devant sa voiture, le coffre ouvert et le compteur enclenché…
– Where are you going ? Me demande-t-il avec un accent terrible et pourtant sans complexes
(je poursuis cette histoire en français)
– Au Consulat de France
– Ah… Passeport perdu ? Lire la suite de cette entrée »

Qu’il soit à la tête d’une multinationale ou d’une PME, un chef n’est pas toujours un vrai patron.
Certains se servent de leur pouvoir pour pourrir la vie de leurs subordonnés et imposer leurs lois sans écouter leurs collaborateurs.
Selon un sondage Gallup, 24% des salariés vireraient leurs chefs s’ils le pouvaient.
Pour en finir avec ce comportement, voici cinq conseils extraits du livre de Robert Sutton, « Petit chef ou vrai patron ? Comment les sales cons vont vous aider à devenir un bon chef. »

Le juste équilibre entre autoritarisme et laxisme
La qualité du travail des salariés dépend en grande partie de l’attitude du chef d’entreprise. Pour ce faire, il doit trouver le juste équilibre entre confiance en soi et humilité. « Les chefs trop sûrs d’eux gâchent les relations avec les supérieurs, les collègues et les subordonnés, mais ceux qui ne le sont pas suffisamment n’incitent pas les salariés à atteindre des objectifs ambitieux », assure Robert Sutton. Ne pas savoir s’imposer ou exprimer clairement ses objectifs risque, en effet, de pousser les salariés à se reposer sur leurs lauriers. Même si un vrai patron ne maîtrise pas entièrement la situation, il doit, selon l’auteur donner à ses collaborateurs l’impression de savoir où il va. Mais attention à ne pas tomber dans l’excès inverse en contrôlant leurs moindres faits et gestes: « Les chefs fouineurs nuisent aussi à la performance en posant des questions agaçantes et inutiles qui interrompent les gens dans leur travail. Et les salariés soumis à une surveillance étroite deviennent moins créatifs parce que pour ne pas commettre d’erreurs sous les yeux du chef, ils s’en tiennent à ce qu’ils connaissent. » Lire la suite de cette entrée »

Pour porter une « transformation virale », il faut compter sur les convictions contagieuses des plus engagés. Encore faut-il savoir comment les identifier.

Avec la prise de conscience massive des millennials, et d’une partie de plus en plus large d’individus, de l’impact de leurs choix et de leur consommation sur le climat et sur le monde, le sens que l’entreprise donne à ses activités, sa raison d’être et ses engagements en matière de responsabilité sociale et environnementale s’installent progressivement en avantages compétitifs majeurs sur le marché des talents comme sur celui des biens et des services. Les initiatives collectives, à l’instar des 181 dirigeants américains du lobby Business Roundtable engagés à intégrer des objectifs sociaux et environnementaux dans leur gouvernance, mais aussi des alliances de chefs d’entreprises créées en marge du G7 pour réduire les inégalités ou pour le climat, en témoignent. Mais le niveau d’exigence s’élève, les critères de mesure se précisent et la nécessité de montrer des preuves du passage des déclarations aux actes s’intensifie. Et ce d’autant que les nouvelles technologies de l’information permettent aux talents comme aux consommateurs d’accéder à de multiples ressources, à l’échelle mondiale, et d’évaluer en temps quasi réel ces actions et leurs impacts. Les entreprises vont donc devoir accélérer les transformations. Peuvent-elles y parvenir sans changer de méthode ?

Oser reconnaître ceux qui s’engagent
Oui, l’entreprise peut prendre sa part dans la résolution des urgences climatiques et sociales. Oui, l’entreprise doit être vue comme une des solutions. Oui, l’entreprise peut être profitable tout en étant actrice de l’« Act for Good ». C’est même une nécessité, la condition sine qua non de la pérennité et du succès durable. Les exemples, nombreux, de celles qui se sont déjà engagées en ce sens sont d’ailleurs probants : les entreprises dont les collaborateurs sont fiers de porter l’étendard et les clients de consommer les produits et les services surperforment en termes d’engagement, de performance et de fidélité des clients. Lire la suite de cette entrée »

À l’occasion de la Fête du Travail ce 1er mai, une étude sur le sens au travail réalisée par Kantar TNS pour Randstad révèle que 18% des Français ont le sentiment d’occuper un « bullshit job ».

Dans le monde du travail contemporain, certains postes, emplois, ou missions sont parfois difficiles à comprendre. Les actifs concernés, eux sont dubitatifs: à quoi sert réellement leur emploi ? Kantar TNS a réalisé une grande étude (10.000 actifs sondés) pour le compte de Randstad, consacrée au facteur «sens» du travail. Il en ressort un premier enseignement : près d’un Français sur cinq (18%) a le sentiment d’occuper un «bullshit job», que l’on peut traduire en français par «job à la con». Ce terme, popularisé par l’anthropologue américain David Graeber, désigne un emploi inutile, dont on ne perçoit pas le sens. Le second constat, conséquence directe du premier, est plus positif: face à un «bullshit job», les Français ne restent pas passifs !

Les actifs français regardent les choses en face : lorsqu’ils ont le sentiment que leur travail au quotidien n’a ni sens, ni utilité, ils savent se remettre en question. Une étape essentielle pour 43% des sondés. Comment redonner du sens à son activité professionnelle? Pour plus de deux Français sur dix (23%), le salut passe par la création de sa propre activité. Un chiffre qui n’est pas surprenant, tant l’entrepreneuriat s’est popularisé. Plus de deux créations d’entreprises sur cinq sont ainsi le fait de microentrepreneurs en 2018. Les entreprises sont également de plus en plus nombreuses à parler d’intrapreneuriat, qui encourage la prise d’initiative et le développement de projets en interne. Une bonne façon d’impliquer et de responsabiliser davantage ses collaborateurs.

«Le sens au travail est un déterminant essentiel dans l’emploi, et joue un rôle croissant pour attirer et surtout retenir les talents, observe François Béharel, président du groupe Randstad en France. En revanche, les actifs français ne sont prêts à sacrifier ni la sécurité de l’emploi ni le salaire pour redonner du sens à leurs missions. Dans ce contexte, l’acquisition de nouvelles compétences apparaît essentielle.» Lire la suite de cette entrée »